Vrand nevrand, neintrebati, ne dam seama ca pandemia COVID-19 tot mai mult intra in maduva raporturilor juridice de munca si drept urmare intreaga activitate a unitatii poate fi periclitata.

Un lucru pozitiv, care il putem cu totii acum sa-l constatam este, ca pentru un sistem national ”sanatos” de drept, pentru o siguranta a bunei desfasurari a businessului - reglementarile din domeniul relatiilor de munca cu siguranta reprezinta un adevarat pilon, caruia urmeaza sa-i fie acordata toata atentia din partea legiuitorului, dar si responsabilitatea din partea angajatorului.

Cu siguranta, situatia in care ne aflam, reprezinta o provocare pentru noi toti, dar o provocare si mai mare este impusa angajatorului, care urmeaza sa faca fata si sa se adapteze la situatie pentru asi pastra nu doar resursele financiare, dar prioritar - resursele umane - fara de care nu va putea relansa activitatea propriu-zisa de antreprenor.

In cele ce urmeaza, vom incerca sa acordam o apreciere solutiilor posibile pentru relatiile de munca, dar si sa atentionam asupra unor interpretari gresite sau omiteri din partea angajatorilor, in mod special pe perioada starii de urgenta - masura contra pandemiei COVID-19.

 

Fiind un contract care se incheie in urma negocierii si a unui consens dintre salariat si angajator, e si firesc ca legislatia muncii sa ofere mai multe posibilitati de ajustare a acestui raport, care ar corespunde prescriptiilor Comisiei Nationale Extraordinare de Sanatate Publica si a Comisiei pentru Situatii Exceptionale a Republicii Moldova (in continuare Comisii).

Astfel, cu acordul scris al salariatului, in conformitate cu art. 68 Codul muncii, angajatorul are dreptul provizoriu, pe perioada starii de urgenta, sa modifice/stabileasca regimuri sau tipuri noi de munca pentru salariat, in baza acordurilor aditionale la contractul individual de munca, si anume:

 

Munca la domiciliu (art. 290-292 Codul muncii). Este cel mai aplicabil remediu folosit de angajatori ca urmare a declararii starii de urgenta, unde prestarea muncii salariatilor poate fi usor prestata si de la domiciliu. Insa, examinand mai multe cazuri de implementare a muncii la domiciliu, putem constata ca multi angajatori nu au fost pregatiti sau consultati corect pentru a opera modificarile necesare in contractul individual de munca - care ar putea conduce la aparitia a unor litigii individuale de munca in viitor. Spre exemplu, multi angajatori nu s-au asigurat de conditiile de munca pe care le are salariatul la domiciliu, conditiile de securitate si sanatate in munca, securitatea conexiunii cu baza de date a angajatorului, modul de evidenta timpului de munca - limitandu-se doar la modificarea locului de munca in contract cu indicarea domiciliului salariatului.

 

Program segmentat de munca (art. 100 alin. (9) Codul muncii). Pentru acest regim de munca pot opta angajatorii unde prezenta salariatilor in cadrul companiei este necesara pentru o perioada scurta de timp (spre exemplu semnarea actelor de primire-predare, examinarea calitatii a materiei prime), iar restul obligatiilor de munca fiind posibil de prestat de la domiciliu. Astfel, una din parti a zilei de munca va avea un regim obisnuit de munca, iar cealalta parte a zilei de munca fiind cu regim de munca la domiciliu. Este de mentionat faptul ca angajatorul poate opta, in baza acestei segmentari, si pentru anumite zile ale saptamanii de munca (spre exemplu luni-joi - munca la domiciliu, vineri - la sediul companiei).

 

Program individualizat de munca, cu un regim flexibil de munca (art. 100 alin. (7) Codul muncii). Acest regim se recomanda de aplicat pentru unitatile unde munca nu poate fi prestata de la domiciliu si se implementeaza cu scopul de a micsora aglomeratia in acelasi loc si in acelasi timp de salariati. Prin programele individualizate angajatorul este in drept sa stabileasca diferite ore a inceperii programului de munca, a pauzei de masa. In acest context, pentru a oferi o mai mare flexibilitate pentru angajatori, se recomanda Comisiilor de a oferi posibilitate angajatorilor pe perioada starii de urgenta de a stabili o durata a pauzei de masa mai mica de 30 min, cu conditia acordarii a cel putin 2 pauze de masa a cate 15 min.

 

Timp de munca partial (art. 97 din Codul muncii). Este o masura, in comparatie cu cele mentionate supra, care va afecta direct si cuantumul salariului platit. Concomitent cu micsorarea timpului efectiv lucrat, angajatorul nu va mai avea obligatia sa plateasca salariul ca si pentru un regim complet de munca. Timpul de munca partial poate sa cuprinda atat micsorarea timpului zilei de munca, cat si numarul de zile lucratoare intr-o saptamana. Astfel, zilele de munca intr-o saptamana pot fi reduse chiar si pana la o singura zi pe saptamana.

Sa nu uitam si de prevederea, putin ciudata, a alin. (2) art. 97 Codul muncii, prin care obliga angajatorul sa accepte timpul de munca partial solicitat de catre o femeie gravida, salariat care are copii in varsta de pana la 10 ani sau copii cu dezabilitati (inclusiv aflati sub tutela sa) ori a salariatului care ingrijeste un membru al familiei bolnav, in conformitate cu certificatul medical.

In situatia in care procesul educational este sistat, salariatii care au copii in varsta de pana la 10 ani, vor fi indreptatiti sa solicite stabilirea timpului de munca partial, fara a limita numarul de ore minime pe saptamana, iar angajatorul nu va avea dreptul sa refuze o asemenea solicitare. Refuzul sau, si mai rau, sanctionarea disciplinara a salariatului pentru absenta de la serviciu, care a solicitat un asemenea regim de munca - cu siguranta va duce la aparitia unui litigiu de munca, cu plata despagubirilor solicitate de catre salariat.

 

Schimbarea temporara a locului si specificului muncii (art. 73 Codul muncii). Este unul dintre putinele mecanisme care poate fi folosit de catre angajator fara a avea nevoie de acordul preventiv al salariatului, insa el poate fi aplicat pe o perioada ce nu poate depasi o luna de zile, si doar in situatiile prevazute de art. 104 alin. (2) Codul muncii, si anume pentru angajatorii din domeniul aprovizionarii cu apa si energie electrica, de canalizare, servicii postale, de telecomunicatii si informatica, a cailor de comunicatie si a mijloacelor de transport in comun, a instalatiilor de distribuire a combustibilului, a unitatilor medico-sanitare, precum si pentru preintampinarea unei avarii de productie ori pentru inlaturarea consecintelor unei avarii de productie sau a unei calamitati naturale.

In comparatie cu mecanismele de mai sus specificate, schimbarea temporara a locului de munca si/sau a specificului muncii poate fi operata de angajator in baza ordinului, dispozitiei, hotararii emise, fara a mai fi necesar acordul aditional la contractul individual de munca.

 

Trimiterea in deplasare in interes de serviciu (delegarea) (art. 70, 174-176 Codul muncii). La prima vedere trimiterea in deplasare in interes de serviciu nu ar ajuta cu nimic angajatorii pentru a preveni pandemia COVID-19 sau oferi niste solutii. Insa, situatia se schimba diametral opus cand suntem in situatia unor angajatori carora le apartine fie o retea de magazine alimentare, statii PECO, farmacii etc., care in virtutea starii de urgenta trebuie sa asigure in continuare populatia cu serviciile sale. Astfel, dat fiind faptul ca legiuitorul in aprilie 2016, a exclus posibilitatea permutarii ce putea fi operata fara acordul salariatului (permutarea salariatului la un alt loc de munca, in aceeasi functie, in cadrul aceleiasi localitati), in situatia in care angajatorul s-ar afla in situatia de lipsa de personal la o subdiviziune, ar putea aplica trimiterea in interes de serviciu a anumitor salariati de la o subdiviziune la alta.

Este de mentionat faptul ca in conformitate cu art. 70 Codul muncii, deplasarea in interes de serviciu pe o perioada de pana la 60 de zile calendaristice, se poate aplica fara acordul salariatului. Dupa necesitate, daca termenul de 60 de zile calendaristice nu va fi suficient, perioada trimiterii in interes de serviciu poate fi prelungita pana la un an calendaristic, insa in asemenea situatie angajatorul va trebui sa obtina acordul scris prealabil al salariatului.

In acelasi context angajatorii nu trebuie sa uite nici de prevederile specifice ale art. 249 si art. 256 Codul muncii privind limitarea trimiterii in deplasare in interes de serviciu, care urmeaza a fi respectate cu strictete.

 

Reducerea provizorie a salariului. Desigur ca vorbim de acest mecanism doar ca urmare a agravarii situatiei economice a angajatorului, cat si a perceperii principiului solidaritatii de catre salariati. Anume salariatii sunt cei care-si vor alege si ei soarta impreuna cu angajatorul sau - activitatea caruia a fost afectata urmare a pandemiei de COVID-19. Salariatii, fie ca vor insista pe pastrarea marimii salariului pe care l-au avut garantat si vor risca ca in decurs de 2-4 luni sa aiba statut de persoane ce se afla in cautarea unui nou loc de munca, SAU vor fi solidari cu starea economica a angajatorului si vor accepta acea micsorare de salariu propusa provizoriu de angajator si poate prin aceasta ii va mai oferi o rasuflare in plus pentru asi reveni din criza produsa de COVID-19 si sa le asigure in continuare un loc de munca.

Trebuie sa mentionam ca obiectul micsorarii salariului nu poate fi sub salariul minim garantat in sectorul real al economiei, si anume de 2775 lei sau 16,42 lei pentru o ora lucrata.

La fel trebuie sa constatam, ca angajatorul, in conformitate cu art. 140 Codul muncii nu va avea dreptul sa negocieze o micsorare de salariu cu salariatii a caror raporturi de munca in companie au o vechime mai putina de un an calendaristic.

 

Concediu neplatit (art. 120 Codul muncii). La solicitarea salariatului, angajatorul este in drept, dar nu obligat, sa-i acorde acestuia un concediu neplatit pentru o perioada ce nu poate depasi 120 de zile calendaristice intr-un an de zile. Important in aceasta situatie este ca intentia sa vina cu siguranta din partea salariatului, dar sa nu fie impus de angajator sa solicite un asemenea concediu (in asemenea caz angajatorul risca cu aparitia unui litigiu individual de munca).

 

In dependenta de domeniul si specificul activitatii angajatorului, raporturile de munca pot fi suspendate (intrerupte temporar). In dependenta de natura juridica care conduce la necesitatea suspendarii contractului individual de munca, va prezentam urmatoarele temeiuri:

 

Carantina (art. 76 lit. d) Codul muncii). Acest temei de suspendare urmeaza a fi examinat prin comasarea prevederilor Legii nr. 10 din 03.02.2009 privind supravegherea sanatatii publice si a Legii nr. 289 din 22.07.2004 privind indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca si alte prestatii de asigurari sociale.

Astfel, salariatilor carora le va fi eliberat certificat de concediu medical din cauza carantinei in conformitate cu prevederile art. 14 alin. (2) din Legea 289, contractele individuale se suspenda de drept in temeiul art. 76 lit. d) din Codul muncii. Salariatii beneficiaza in aceasta perioada (daca intrunesc conditiile pentru statutul de persoana asigurata - art. 6 din Legea 289) din contul Bugetului de asigurari sociale de stat de indemnizatie similara ca si in cazul bolii sau traumatismului.

Nu putem sa sustinem interpretarea precum ca angajatorii din localitatile in care se stabileste carantina de catre Comisii urmeaza in mod direct sa suspende contractele de munca cu salariatii sai. Este o interpretare gresita din urmatoarele considerente:

- Carantina face parte din categoria suspendarii de drept a raporturilor juridice de munca, altfel spus indiferent de dorinta sau nedorinta partilor, acest raport juridic de munca urmeaza a fi suspendat. In cazul in care am proceda la suspendarea automata a tuturor raporturilor de munca din localitatea in care s-a stabilit carantina - nu ar mai lucra nici un magazin alimentar, institutie medicala, farmacie, statii Peco etc. Imaginati-va ca se instituie regim de carantina in Chisinau?

- In conformitate cu pct. 6 lit. e) al Instructiunii privind instituirea regimului de carantina in localitati, pe perioada starii de urgenta aprobata prin Dispozitia nr. 6 din 26 martie 2020 a Comisiei pentru Situatii Exceptionale a Republicii Moldova, se „interzice aflarea persoanelor in afara domiciliului si in spatiul public cu exceptia: deplasarilor in interes de serviciu, atunci cand activitatea nu poate fi desfasurata la distanta,...”. Dupa cum se poate de observat, insasi instructiunea permite continuarea raporturilor de munca si sub nici o masura nu impune suspendarea contractelor individuale de munca in baza carantinei.

In opinia noastra, raportul de munca urmeaza la fel sa fie suspendat in baza regimului de carantina si pentru salariatul care-si are domiciliul in una din localitatile in care a fost instituita carantina, iar angajatorul isi are sediul in alta localitate. Fiind in imposibilitate de a se deplasa la locul de munca in alta localitate din cauza carantinei, acestui salariat la fel urmeaza sa-i fie acordat certificat de concediu medical pe baza de carantina.

 

Forta majora (art. 76 lit. f) Codul muncii). Unul din temeiurile care a starnit cele mai mari polemici in randul consultantilor si specialistilor HR. Suntem sau nu in drept sa suspendam raporturile de munca ca urmare a pandemiei COVID-19? Una din pareri este ca angajatorii a caror activitate a fost interzisa/sistata prin deciziile Comisiei au dreptul sa suspende toate contractele de munca, facand trimitere la art. 904 din Codul civil. Nu putem fi de acord cu aceasta pozitie din urmatoarele considerente:

- Codul muncii prin art. 76 lit. f) impune ca aceasta forta majora „sa fie confirmata in modul stabilit”. La moment nu exista o procedura legala prin care angajatorul poate confirma existenta fortei majore pentru raporturile de munca, fiind posibila doar prin constatarea unei fapte ce are valoare juridica in instanta de judecata. Comisia pentru Situatii Exceptionale la fel nu a venit cu o procedura de stabilire a fortei majore ca urmare a pandemiei COVID-19;

- Fara posibilitatea confirmarii fortei majore, la fel nu putem stabili este o forta majora care impune suspendarea contractului individual de munca (art. 76 lit. f) Codul muncii) sau poate chiar incetarea raportului juridic de munca (art. 82 lit. j) Codul muncii);

- Daca declararea starii de urgenta ar presupune suspendarea directa a raporturilor juridice de munca in temeiul fortei majore din cadrul unitatilor a caror activitate a fost sistata/interzisa de catre Comisie, din ce considerente Statul ar veni, prin Legea privind instituirea unor masuri de sustinere a cetatenilor si a activitatii de intreprinzator in perioada starii de urgenta, sa compenseze 100% din platile aferente salariului platit (impozit pe venit, contributii de asigurari sociale, prime de asigurari obligatorii de asistenta medicala), daca pe perioada suspendarii contractului de munca in temeiul fortei majore salariatul nu beneficiaza de nicio plata.

Tinand cont de cele stipulate mai sus, consideram ca Ministerul Sanatatii, Muncii si Protectiei Sociale sa vina cat de rapid posibil cu o interpretare oficiala privind posibilitatea/procedura de suspendare a contractelor individuale de munca in temeiul fortei majore ca rezultat al starii de urgenta.

Pentru angajatori nu recomandam, la moment, aplicarea acestui temei de suspendare pe motiv ca ii va putea costa cu mult mai mult despagubirile solicitate de catre salariati in instanta de judecata.

 

Stationarea (art. 801 Codul Muncii). Angajatorii activitatea carora a fost direct interzisa prin deciziile Comisiilor urmeaza sa sisteze raporturile juridice de munca afectate in conformitate cu art. 801 alin. (1) lit. a) Codul Muncii. Sintagma „activitate de productie” din definitia data de legiuitor nu trebuie sa fie un impediment de aplicare si urmeaza sa fi interpretat in sens larg al activitatii de intreprinzator.

Aplicand acest mecanism, angajatorul trebuie sa asigure in continuare, pe perioada stationarii, plata unei indemnizatii echivalenta a 2/3 din salariul de baza stabilit salariatului, dar nu mai mic decat salariul minim lunar stabilit in sectorul real al economiei.

In caz de stationare, dupa cum am mentionat mai sus, statul urmeaza sa compenseze 100% din platile aferente salariului platit (impozit pe venit, contributii de asigurari sociale, prime de asigurari obligatorii de asistenta medicala.

 

Somaj tehnic (art. 80 Codul muncii). Acest mecanism poate fi implementat, pentru o perioada ce nu depaseste 4 luni, in situatia in care angajatorul poate demonstra motivele economice care conduc la necesitatea instaurarii somajului tehnic (spre exemplu sistarea activitatii principalului beneficiar al serviciilor prestate, lipsa cererii pe piata, lipsa spatiului in depozit etc.).

In conformitate cu art. 80 alin. (4) Codul muncii putem deduce faptul ca somajul tehnic poate fi de 2 forme: cu suspendarea contractului individual de munca si fara suspendarea contractului individual de munca. Altfel spus, in cazul in care salariatul/salariatii isi exprima acordul privind suspendarea - contractul individual de munca se suspenda si drept urmare, tinand cont de prevederile art. 75 alin. (2) Codul muncii angajatorul nu mai plateste drepturile salariale catre salariat, iar salariatul numai presteaza munca.

In situatia in care salariatii nu-si exprima acordul de suspendare, angajatorul urmeaza sa le asigure o plata de minim 50 la suta din salariul stabilit, iar salariatii sunt obligati sa stea la dispozitia angajatorului si sa presteze munca in conformitate cu necesitatea/volumul de munca indicat de angajator. Modul in care urmeaza salariatii sa stea la dispozitia angajatorului, volumul de munca care urmeaza a fi indeplinit, precum si indemnizatia exacta pentru aceasta prestatie, in conformitate cu art. 80 alin. (5) Codul muncii, va face obiectul unui ordin emis de catre angajator.

La fel trebuie sa mentionam ca, somajul tehnic poate fi aplicat pe o parte a duratei saptamanale de munca/pe anumite zile ale saptamanii de munca (spre exemplu ziua de miercuri si vineri sa fie declarate somaj tehnic, luni, marti si vineri - zile normale de munca).

Nu este corecta concluzia ca angajatorul poate aplica stationarea si unui singur salariat, pe cand somajul tehnic nu poate fiind aplicat intregii subdiviziuni sau tuturor salariatilor. Probabil aceasta interpretare eronata se datoreaza faptului ca insasi stationarea poate fi datorata din vina unui singur salariat (art. 801 alin. (1) lit. c) Codul muncii) si in definitia angajatorul a mentionat acest tip de stationare - stationarea din vina salariatului. Somajul tehnic cu siguranta poate fi aplicat si pentru un singur salariat. Ce facem daca subdiviziunea, sau poate chiar toata unitatea are un singur salariat?

 

Cu siguranta nici-un angajator nu si-ar dori din start sa inceteze raporturile de munca cu salariatii care atat de greu ia identificat, perfectionat profesional si l-au asigurat permanent cu forta de munca pentru asi permite desfasurarea activitatii de antreprenor, DAR in dependenta de situatia financiara a fiecarui angajator - atunci cand resursele financiare vor fi pe finisate, iar venituri asa si nu vor fi - angajatorul va fi in drept sa inceapa procedura de disponibilizare a personalului.

La moment angajatorii nu au nici-un impediment legal de a inceta contractele individuale de munca, indiferent de motivul invocat, fie un temei de incetare de drept (art. 82 Codul muncii), acordul partilor (art. 821 Codul muncii), initiativa din partea salariatului (art. 85 Codul muncii) sau chiar concedierea salariatului (art. 86 Codul muncii).

Este de mentionat faptul ca, in conformitate cu alin. 9) din art. 2 al Hotararii Parlamentului prin care s-a declarat starea de urgenta, Comisia pentru Situatii Exceptionale va fi in drept sa interzica dreptul salariatilor de inceta raporturile de munca din initiativa proprie. In prezent, o asemenea decizie nu este luata de Comisie, dar chiar daca si va fi aprobata o asemenea masura, consideram ca va fi instituita pentru sectorul bugetar - in mod special in domeniul asigurarii ordinii si sanatatii publice.